Современные методы мотивации персонала

В управлении предприятием размер заработной платы перестал быть единственным способом привлечения в компанию ценных сотрудников. Поэтому современные методы мотивации представляют собой сложные системы, затрагивающие как материальные, так и психологические потребности работников. Это связано с восприятием работы не только как источника заработка, но и места личного роста и ценных контактов с людьми.

Что такое система мотивации персонала

Система мотивации сотрудников – это набор инструментов, стратегий и действий, реализуемых в компаниях для стимулирования работников к повышению производительности, формированию лояльности и чувства принадлежности к команде.

Современные методы мотивации пытаются удовлетворить различные потребности работников, которые обычно содержат:

• физические аспекты (зарплата и льготы);
• психологические, как признание, чувство собственной ценности;
• социальные, возможность работать в коллективе и благоприятной атмосфере.

Чтобы мотивационная программа была эффективной, она должна быть гибкой, учитывать ожидания и потребности работника.

Цели и задачи мотивационной системы

Первый шаг в построении эффективной системы мотивации – определение целей. Это этого система может потерять свою актуальность. Целей может быть несколько, для каждой из них создается своя система поощрения.

Основные цели стимулирования персонала:

• стимулирование поддержки стратегии, позиции на рынке, а также культуры и стиля компании;
• поощрение за достижение поставленных задач;
• мобилизация количества и качества задач;
• активизация для личностного развития, расширения знаний, продвижения по службе;
• поддержание специалистов, менеджеров, сотрудников.

Основные задачи системы мотивации сотрудников:

1. Повышение вовлеченности работника. Если он чувствует себя ценными, то готов работать усерднее и показывает более высокий уровень приверженности. Это формирует лояльность к организации, удерживает ценных кадров.
2. Развитие лидерских качеств. Обучение работников за счет фирмы, проведение курсов повышения квалификации, тренингов, тимбилдингов способствует личностному и карьерному росту работников. Новые знания внедряются в работу, улучшая показатели компании.
3. Привлечение ценных сотрудников. Правильная организационная культура привлекает в компанию ценных специалистов, а фирма экономит на рекрутинге.
4. Укрепление конкурентных позиций компании. Работники постоянно сравнивают размер заработной платы в рынке труда, какие льготы, бонусы предлагают другие потенциальные работодатели. Если их ожидания оправдываются, они не уйдут к конкурентам.

Эффективная мотивирующая программа удерживает сотрудников, снижает текучесть кадров. Поэтому эту работу часто доверяют специалистам.

Основные компоненты системы мотивации

Методы стимулирования делятся две большие группы: материальные и не материальные. Финансовые рычаги затрагивают внешнюю мотивацию сотрудника, например, дополнительные заработок для досрочного закрытия ипотеки. Нематериальная мотивация чаще закрывает внутренние потребности человека, признание его заслуг и значимости для фирмы, важность работы, которую он делает.

Компенсационная (материальная) мотивация

Акцент на финансовую мотивацию, например, высокую оплату труда. Здесь значительная роль отводится премиям и бонусам. Сотрудники получают дополнительные деньги за выполнение плановых показателей.

Еще один способ мотивировать персонал – вручение наград за достижение, например, подарочные сертификаты, дополнительные выходные, единовременные денежные выплаты, технику, путевку или мерч компании. Награды должны присуждаться справедливо, прозрачно, чтобы подчиненные чувствовали, что их усилия ценятся.

Более продвинутый способ финансовой мотивации – доля прибыли компании, например, акции. Эта система побуждает сотрудников думать о компании как о совместном предприятии, где их усилия приводят к успеху всей организации.

Некомпенсационная (нематериальная) мотивация

Материальное стимулирование дает результат на короткой дистанции, но для долгосрочной перспективы нужны другие методы. К тому же компания не может поднимать оплату труда до бесконечности, у нее просто не хватит для этого ресурсов. Мотивация также может быть построена на нематериальных средствах, таких как социальное положение, признание среди коллег, перспектива роста в структурах компании или выбор формы занятости.

Признание в коллективе и похвала руководства укрепляют чувство ценности сотрудника, повышают его мотивацию, помогают наладить отношения между сотрудниками и командным духом.

Другой важный мотивационный фактор – перспектива карьерного роста. Подчиненные, видя возможность продвижения, стараются развивать свои навыки, компетенции, работают эффективнее и сосредоточены на результате. Они дольше остаются в компании.

Предоставление гибкого рабочего графика и удаленной работы позволяет адаптировать рабочее время к своей личной жизни, находить баланс. Работая в комфортной среде, люди становятся более продуктивными.

Этапы обеспечения системы мотивации

Любая система поощрения разрабатывается или адаптируется с учетом специфики деятельно фирмы, потребностям сотрудников, текущим тенденциям на рынке труда. Важные элементы эффективной системы стимулирования – поставленные цели, индивидуализация, регулярность, мониторинг эффективности.

Этапы построения и внедрения системы мотивации:

• определение наиболее важных целей внедрения системы мотивации (учитывается стратегия компании, миссия, корпоративная культура);
• установление ожиданий от системы;
• обучение руководителей;
• анализ и понимание потребностей работников;
• разработка методов, стратегии, программ мотивации;
• внедрение мотивационных инструментов;
• контроль, наблюдение;
• оценка эффективности внедренной системы;
• внесение возможных изменений.

На результат внедрения системы поощрения влияют разные факторы. Например, участие и поддержка совета директоров и руководства организации.

Факторы, определяющие систему мотивации:

• стратегия;
• организационная культура;
• организационная структура;
• особенность деятельности;
• финансовое положение;
• конкурентная среда;
• этап развития компании;
• размер предприятия;
• кадровый потенциал.

При внедрении системы стимулирования могут возникнуть препятствия и проблемы – сопротивление со стороны работников, которые опасаются изменений или не верят в эффективность системы. Здесь важно обеспечить адекватную поддержку и обучение персонала, чтобы они понимали выгоду он принятой системы мотивации. В крайнем случае проститься с нелояльными работниками, чтобы они не разлагали атмосферу в коллективе.

Систематическая оценка результатов от внедрения системы помогает корректировать программу стимулирования в организации. Это важный инструмент для мониторинга результата работы системы для внесения возможных исправлений.

Методы стимулирования могут отличаться по отделам фирмы, рассчитываться для каждого сотрудника отдельно. Например, для отдела продаж может быть введен денежный бонус за выполнение плана, а в качестве нематериальной мотивации – подарена кружка с логотипом компании как лучшему сотруднику месяца. Бухгалтеру, который не участвует в продажах, премия может быть выписана за своевременную сдачу отчетности. В качестве нематериальной мотивация – благодарность от руководства за качественную работу.

Примеры эффективных методов мотивации

Необычные методы поощрения всегда демонстрируют результат. Интересные примеры показаны в крупных компаниях, имеющие ресурсы для внедрения таких систем и привлечения профессионалов к их разработке.

Google

Одна из самых инновационных компаний в мире. Ее система мотивации на работе известна своей оригинальностью. Одним из наиболее интересных элементов их подхода является программа “20% времени”. Идея в том, что сотрудник выделяет 20% своего времени на проекты, которые его интересуют, но могут принести пользу компании.

Благодаря этой практике родились такие продукты, как Gmail или Google News. Сотрудники чувствуют, что являются частью компании, что повышает их вовлеченность. Кроме того, Google продолжает оставаться лидером в области технологий и инноваций.

Яндекс

Помимо денежной мотивации, например, за превышение плана продаж или стаж работы, так называемая выслуга лет, у Яндекса есть особая программа обучения для сотрудников «Яндекс.Учебник».

Этот учебник включает в себя как внутренние обучающие программы для сотрудников компании, так и внешние семинары, тренинги. Сами работники тоже добавляют информацию, делясь своими знания. «Яндекс.Учебник» является часть корпоративной культуры компании.

The Walt Disney Company

На непривлекательные вакансии сложно найти сотрудников. Интересно к этому вопросу подошел Уолт Дисней. Он переименовал некоторые должности. Например, прачечные в отелях переименовали в текстильные службы, поставив их в один ряд с другими рабочими отделами компании, не унижая значимости.

Также каждый четверг выпускалась корпоративная газета для сотрудников, которая рассказывала о новостях компании, ее достижениях, стремлениях, рассказывала о сотрудниках. Такая открытая политика компании позволяла Диснею быть ближе к подчиненным.

Сейчас системы стимулирования развиваются, учитывают различные тенденции и инновации. Одна из таких тенденций – индивидуализация программ поощрений, учитывающая различия и предпочтения сотрудников, например, по темпераменту. Современные методы мотивации предполагают возможность работать удаленно. Другие нововведения включают, например, применение искусственного интеллекта для определения потребностей сотрудников или геймификацию, то есть использование игровых элементов для мотивации сотрудников.

Мотивация удаленных сотрудников

Вовлеченность подчиненных на удаленной работе оценить сложнее, т.к. нет зрительного контакта и полной коммуникации. Поэтому стимулирование таких работников имеет особенности. Например, в качестве материальной мотивации предложить компенсацию электроэнергии, оплату интернета, клавиатуры или мышки.

Людям на удаленке не хватает живого общения. Можно организовать онлайн конференции, мозговой штурм, планерки. Отлично показывают себя регулярные созвоны, чтобы обсудить этапы работы, проблемы, успехи. Обратная связь формирует у работника доверие к компании и уверенность в будущем.

Периодически можно устраивать оффлайн встречи всех сотрудников, например, корпоратив или тимбилдинг. Живое знакомство иначе выстраивает коммуникацию, рабочие процессы в будущем, сотрудник на другой стороне монитора воспринимается живым человеком, а не абстрактной фигурой.

Некоторым удаленным работникам сложно с организацией рабочего времени. Для них можно разработать гибкий график или, наоборот, обозначить рабочий день, чтобы личное время оставалось неприкосновенным.

Чтобы удаленный персонал не чувствовали себя обделенными, корпоративная культура должна затрагивать их тоже. Им также предоставляются льготы, бесплатное обучение, награды за заслуги, как и коллегам по офису.

Ошибки при мотивации сотрудников

Одна из главных ошибок – только денежная стимуляция. Она отлично показывает себя первые месяцы. Затем персонал привыкает к повышенным доходам, воспринимает это как норму. Также работает и нематериальная стимуляция. Если у работника не закрываются базовые потребности, оплата труда ниже рынка, не видит пользы от своей деятельности, он будет вынужден искать другую работу.

Негативное стимулирование подчиненных, основанное на запугивании, так же не способствует развитию компании. Обычно применяют сдерживающие факторы: выговоры, публичное порицание и денежные штрафы, которые должны заставлять людей работать.

В результате работник стремится избежать наказания любой ценой, а не фокусируется на хорошей работе. Постоянный страх перед понижением в должности, потерей бонуса или увольнением приводит к увеличению расстояния между подчиненным и начальником, снижению самооценки сотрудника, ухудшению атмосферы в команде.

Не все программы стимулирования полезны для организации. Например, в качестве поощрения компания оплачивает своим работникам вечерние занятия спортом (польза для здоровья, неформальное общение коллектива вне офиса). Работнику может не подходить время или расположение фитнес-центра. В результате у него не получается пользоваться предоставленным бонусом, теряется ценность. Зачем стараться делать больше, если результатом труда будут пользоваться другие? Программа не выполняет свою стимулирующую задачу. В результате, казалось бы, хорошая идея по факту не дает ожидаемого результата.

Как корпоративная культура влияет на мотивацию

Корпоративная культура влияет на стимулирование персонала, формируя их отношение к работе, общую атмосферу в коллективе. Она включает в себя ценности, нормы, поведенческие стандарты, принятые в компании. Например, взаимопомощь, открытость руководства, поддержка новичков, публичная оценка достижений работников. Это способствует повышению чувства удовлетворенности. Люди чувствуют себя ценными, когда к их мнению прислушиваются, они видят возможности для личного и карьерного роста.

Токсичная культура компании, наоборот, приводит к снижению мотивации, выгоранию и текучке кадров. Сильная корпоративная культура помогает формировать командный дух, выстраивает продуктивные взаимодействия между отделами и объединяет усилия для достижения общих целей.

Заключение

Система мотивации – важный компонент стратегии управления человеческими ресурсами в компаниях, стремящихся повысить вовлеченность, лояльность и удовлетворенность своих сотрудников. Поэтому в изменяющихся условиях она должна регулярно меняться.

Правильно разработанные и внедренные современные методы мотивации могут значительно улучшить работу как отдельного работника, так и всего отдела, создать более позитивную рабочую среду. Мотивированные сотрудники направляют свои усилия на развитие компании, т.к. связывают с ней свое будущее.